Recrutements Au travail, décrypter la génération Z

Attaché aux sciences sociales, le terme de génération désigne une cohorte de personnes qui ont – à peu près – rencontré les mêmes événements significatifs, à la même période de leur vie. La génération Z, celle qui arrive aujourd’hui sur le marché du travail, a pour dénominateur commun d’avoir connu par exemple la globalisation du smartphone à l’âge de 15 ans et le confinement à la fin de ses études. « Parce que nous avons vécu ces événements-là à cet âge-là, notre rapport au monde, aux autres et donc au travail change. Cela explique que nous puissions vous surprendre quand nous arrivons dans vos entreprises », décrypte Lucile Jourde-Moalic, 24 ans, responsable de l’observatoire de Youth Forever. Créée en  2021, cette association est basée à Paris. Elle a pour objet de « faire monter en puissance les engagements des organisations à l’égard de la jeunesse ». Derrière, « il y a un enjeu stratégique », rappelle la jeune femme, avant d’illustrer son propos. « Si l’entreprise n’arrive pas à garder ces jeunes, elle va être confrontée à un turnover important qui finira par coûter cher. Elle aura également du mal à répondre aux commandes. Enfin, elle va manquer de compétences pour s’adapter à la multiplicité des crises qui se succèdent et l’obligent à se transformer. »

Concrètement, Youth Forever aide les entreprises à comprendre qui sont ces jeunes nés autour de l’année 2000.

Marquée par le confinement

L’analyse de Youth Forever repose sur une enquête, menée à la sortie du confinement de 2020 auprès de la génération Z, réactualisée en permanence. En forme d’état des lieux, elle avait, à l’époque, permis d’observer chez ces jeunes une triple détresse. Scolaire, d’abord : dans l’enquête, huit étudiants sur dix ont déclaré que le confinement avait provoqué un décrochage dans leur scolarité. Pour 38 %, il était « assez important ».

L’enquête a également mis en évidence une détresse financière : « En 2020, souligne Youth Forever, 46 % des 18-25 ans sont entrés dans une période de chômage, contre 35 % pour les 25 ans et plus. Autrement dit, notre génération, plus que les précédentes, arrive sur le marché du travail en ayant déjà connu le chômage », pointe-t-elle.

Et d’évoquer la troisième et dernière détresse : psychologique, celle-ci. « En 1999, 46 % des jeunes de 18 à 30 ans se déclaraient heureux. En 2020, ils étaient deux fois moins. La même année, parmi les personnes qui ont envisagé de se suicider, un quart avaient entre 18 et 24 ans. »

L’entreprise : oui, mais… avec un meilleur management

Plombée par le confinement, cette génération Z a pourtant plutôt foi en l’avenir et en l’entreprise. De fait, loin devant les institutions, la politique, les médias ou l’école, celle-ci apparaît comme le meilleur canal, en tout cas le plus efficace, pour changer le monde. Pour autant, pas question pour la génération Z de lui donner quitus ! « Toute la subtilité du sujet de l’intégration des jeunes à l’entreprise est là », relève Lucile Jourde-Moalic avant de préciser les attentes de cette jeunesse vis-à-vis de leurs conditions de travail.

Côté salaire, rien de révolutionnaire ! Comme pour les précédentes, il reste la première préoccupation de la génération Z.

Toutefois, cette jeunesse se dit aussi prête – à plus de 50 % ! –  à démissionner si elle ne se sent pas à sa place ou si le travail l’empêche de profiter de la vie. « Ça, ça nous dit quelque chose du rythme et de la flexibilité ! La génération Z est d’accord pour s’engager, passer du temps au travail, travailler correctement... mais elle rééquilibre en permanence la place du travail dans sa vie. »

En quête de lien – une de ses spécificités ! (lire l'encadré « Un déficit de lien intergénérationnel ») –, la génération Z n’est pas particulièrement demandeuse de télétravail. Par contre, elle se  révèle très sensible à la relation d’encadrement. C’est même là la première cause de démission. Plus généralement, « la génération Z quitte l’entreprise parce qu’elle manque de reconnaissance, de confiance et d’autonomie. Les employeurs doivent comprendre qu’il se joue quelque chose d’essentiel autour du triptyque : transmettre les connaissances, laisser faire et donner droit à l’erreur », explique Youth Forever.

L’autre enjeu majeur est la diversification des tâches : « C’est une des attentes fortes de la génération Z au travail. Pus que les précédentes, elle en a besoin. »

Une responsabilité partagée

Selon Youth Forever, la convergence de vues reste possible entre l’entreprise et la génération Z. « Il y a un espace pour que la direction dise, elle aussi, ce qu’elle attend et appelle la génération Z à prendre ses responsabilités », réagit Lucile Jourde-Moalic, invitant les entrepreneurs « à créer et ritualiser des moments et des lieux d’échanges ». L’idée ? Se donner du temps pour discuter et écouter ce que ces salariés ont à dire. Par exemple sur le processus de recrutement, la formation, la relation hiérarchique... « L’entreprise n’aura pas nécessairement la solution à tous les problèmes, elle ne pourra probablement pas répondre à toutes les attentes mais, au moins, elle les connaîtra et peut-être pourra-t-elle s’adapter à certaines. »

Au-delà, Youth Forever – qui publiera courant 2024 une enquête sur la phase de recrutement – remet aussi les chefs d’entreprise en question sur leur pouvoir de décideur : « De temps en temps, laissez la décision entre les mains de la génération Z ou, a minima, laissez-lui vous suggérer des décisions. »